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「借休」、「積休」制度 調節護理人員休假 調解不了已違法事實

前幾天,小編接到一護理人員的來電,因為初出基層護理的S小姐,剛進公司時,並無詳細說明有關「借休」、「積休」制度,在不了解的情形下,有時候會因當日下午無看診或外務等被主管要求提早下班,然後又得用已累積得加班時數或特休時數去抵扣未出勤的時數,這時自己才慢慢瞭解自身權益損失,進而瞭解這是醫療體系一直存在得不合理規則….
其實,醫療界的「借休」、「積休」制度已行之有年,早在幾年前,便有某縣市勞工局對醫療體系得如此現象便作出裁罰,直到今年「一例一休」上路,有醫療院所傳出要求護理人或行政人員,在周六或休息日出勤,然而在休息日已約定好出勤8小時,卻在沒有病人的時間,雇主片面要求勞工不需提供勞務、或免除當天剩餘勞務,因而不支薪。勞動部便強調,這是違法的行為,因雇主一旦要求勞工在休息日到班,便不能再片面以此時不需太多人力而要求勞工休息外,雇主仍需給付這段已經排好的加班費或正常薪資,更不能片面要求勞工用自假抵銷,除非雇主有與勞工約定加班時數,但是,如果約定後,勞工因人的因素無法履行時,就必須依照請假規則辦理。
 
請注意!依法雇主不得強迫勞工休假,若雇主堅持,勞工沒有補班的義務,亦無需拿自假去扣除,而強迫休假的當天工資必須照給。而醫療體系的「借休」制度,除了剝奪勞工上班的權益,還讓勞工得拿自己辛苦加班所得的「積休」或特休假去扣抵借休時數,這也如同讓加班費同時貶值,雇主因此違反勞基法第24條(延長工時的工資給付)及第38條(特別休假應由勞工自行排定)規定;另外如從薪資中扣除借休的工資,即涉嫌違反勞基法第22條第2項(工資應全額直接給付勞工)規定,勞檢處將依照醫院經營規模從重裁罰。
  
「人力」本是企業最大的資產而非成本,而醫療體系因在其經營管理上需進行人力調度,尤其是24小時輪班的醫院,在人力不足的排班上更有困難,因此才有「借休」、「積休」制度產生,以便人力上可以調配,然而,這樣長久下來造成醫療體系裡的醫護人員因此被環境逼走,改行走其他行業,同時又得面臨人力不足的窘境,環環相扣的情況下,唯有雇主本身做通盤的檢討,勇於面對勞資問題上的缺失,使「借休」、「積休」制度問題解決,讓勞工擁有自主選擇權→要加班費或積休,進而改善人力配置,才是雙贏局面。
  
另外,新北市政府勞工局於近日(8/28)針對其轄內十幾家醫療院所,公布第2波檢查結果,結果發現,有九家醫院在「自擬」的定型化勞動契約,針對勞工服務未滿半年或1年情形,要求賠償1至2個月的月薪;對於勞工未依規定期間預告離職,要求賠償預告期間薪資,甚至主張訓練費用由醫院負擔者,勞工應依醫院規定延長服務年限,並針對違反者要求支付違約金等,都屬於違法。新北市勞工局表示將發函要求改善,並提出改善後的勞動契約範本。
  
針對最低服務年限條款來說,從《勞基法》第15條之1來看是設有很大限制的,如果雇主未提供培訓費用讓勞工進行專業培訓,或未提供合理的補償等,都是不能與勞工約定最低服務年限的;如勞工有簽訂服務年限條款,如事後因不歸責於己的事由,於約定服務年限屆滿前離職,依法也無須賠償違約金。其次,針對勞工未依規定期間預告離職,醫院要求賠償預告期間薪資一節,因工資係勞工工作的對價,且為勞工維持其一家生活的主要憑藉,勞工未依規定期間預告離職,未必會直接造成雇主的財產損害,雇主以定型化契約條款要求勞工以預告期間薪資抵償,顯然有要求勞工負擔不相當的賠償責任,對勞工而言,應屬無效,如雇主因此逕自扣除勞工薪資,將違反《勞基法》第22條第2項(工資應全額直接給付勞工)規定,依法可處2至100萬元罰鍰,並公布醫院名稱。

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